課程目標：
讓學員清楚選拔人才時的誤區，提升自身技能，掌握甄選人才的有效工具、方法和技巧，做好人才
的培育與發展計劃，用好人才，以及留住人才的有效措施。
特點：不是僅僅去“講”，更多的是針對每項技能帶著學員去“訓練”。讓學員有效掌握簡單易行的人力資源管理技能，實現企業人力資源管理水平的整體提升！
課程大綱：
第一部分：直線部門經理的角色認知
角色認知與定位
1、由下屬變成經理
2、心態轉變的心結
3、非人力資源經理的角色認知
懂得人力資源管理的好處
1、你將有能力招聘到好員工
2、你可以營造良好的工作氛圍
懂得如何配合人力資源部門的工作
1、了解公司的人力資源規章制度
1）新員工報到要先讓人力資源部門知道
2）公司是否規定各崗位薪資水平的上限
2、遵守現行人事作業流程
3、明白人力資源部門的功能
4、清楚公司對部門人力資源管理的要求
5、確定人力資源部門可給予的資源
第二部分：選人
一、選拔人才時的誤區有哪些？
1、人才是招來的，還是吸引來的？
2、在選拔人才時，是為自己用，還是企業用？
3、是招比自己優秀的，還是不如自己的？
4、“85”后的價值取向、工作動機？
5、人才的價值體現？
6、作為面試官對人才選拔重要性的理解
二、面試甄選人才的核心技巧
1、有效設置面試問題的兩大關鍵
2、面試座位設置的專業技巧
3、面試時，我們是先說還是先問？
4、掌握有效識別求職者虛假信息的技能
案例：行為事件訪談法的有效運用技巧
5、善用情境面試技術
案例：某上市制藥企業面試財務經理
6、無領導小組測評技術的應用技巧
7、對骨干、管理人員的“非常規”面試流程
案例：某機械制造企業選拔生產部主管
8、精準化選人五項修煉，讓你一眼選準人才
1）招聘了好多天，你終于選中一個人才，結果通知他時，他卻給企業“放鴿子”？
2）如何有效降低擬錄用者給企業“放鴿子”
3）很多新招的人來個十天半月，不合適又走了，總是干不長，讓部門經理很頭疼？
4）精準化選人五項修煉的操作步驟
案例：某公司選拔區域經理
第三部分：員工培育與發展計劃
1、如“85”后入職，我們主要關注哪些內容
1）入職前三天
2）三天至一月；
3）一月至三月。
2、完善培訓體系，加強員工入職、在職和晉升培訓
案例：某上市服裝企業對“85后”入職培訓
3、規劃企業發展愿景，激發員工樹立個人發展目標與計劃
4、如何為新員工選派合適的師傅（傳幫帶的注意事項）
案例：某制造企業如何為車間新員工選派師傅。
5、密切對員工的跟蹤服務、績效反饋與溝通
6、為員工提供有針對性的鍛煉、學習機會，讓下屬獲得快速成長
1）讓下屬獲得快速成長的八大途徑。
7、教練下屬，培養“打勝仗”的下屬
1）如何當好教練？
2）管理好自己身上的“猴子”
8、晨會+活動+激勵
9、制定培養接班人機制，做好人才梯隊建設
案例：IBM、麥當勞的接班人制度。
第四部分：如何用好人才
1、堅持公平、公正、公開、透明的原則
2、善于合理授權（授權不等于放權）
案例：某制造企業授權下屬發一份重要傳真。
3、用人之長，人盡其才，把合適的人放到合適的崗位上
4、大膽任用有專長的新員工
案例：某上市服裝企業物流中心任用新員工。
第五部分：如何留住優秀人才
一、用合理的薪酬績效激勵機制留人
1、建立公平、合理的薪酬制度
2、真正有激勵性的績效管理
案例：某食品生產企業發放年終獎金
3、物質激勵、精神激勵、短期激勵、長期激勵
案例：某食品企業對員工的長期激勵措施
4、掌握對員工引導性溝通與激勵的實用技巧
案例：某知名電動車銷售員
二、用人性化制度留住部門人才
1、關心、尊重并信任下屬
2、實現人性化管理的三大定律
案例：某機械制造企業人性化管理的具體做法。
3、建立良好的申訴系統
4、處理問題員工
5、及時有效地傳達公司政策
6、頭腦風暴：如何留住“85”后的新人？
三、依靠管理者的魅力留人
案例：某制造企業兩個生產車間人員流失的差異。
1、思考：部門員工（尤其是骨干人員）流失的主要原因？
2、掌握影響下屬的四個關鍵
四、用員工職業生涯規劃塑造人才
1、結合組織發展戰略，幫助員工制定職業生涯規劃，實現自我價值
2、建立合理的員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益
3、幫助員工進行職業生涯規劃的基本步驟
1）職業生涯診斷
A、什么樣的工作適合我
B、個人職業定位
C、職業興趣
D、人格匹配：九型人格與職業選擇的匹配
E、霍蘭德——六種職業性格
2）確定職業發展目標
A、確定自己所在職業生涯發展的周期
B、確定職業發展長、中、短期目標
3）設定職業生涯發展路線（縱向、橫向、核心）
4）制定彌補差距的行動方案
5）實施行動
6）評估與反饋
五、用和諧的企業文化氛圍留人
1、真正推行“內部客戶關系”
案例：海爾的內部客戶
2、留住人才的四個機會
3、快樂工作
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